Každý manažér výrobnej firmy pozná pojem celková efektívnosť zariadenia (CEZ, OEE – Overall Equipment Effectiveness, GAE – Gesamtanalagenefektivität). Počíta sa jednoducho – zariadenie môže teoreticky pracovať 24 hodín denne, ale nepracuje, pretože má rôzne straty napr. nepracuje správnou rýchlosťou, prestavuje sa na iný typ výrobku, má poruchu alebo krátkodobý výpadok, čaká na materiál alebo obsluhu, produkuje chybné výrobky a pod. V mnohých firmách vychádza tento ukazovateľ nižší ako 50% a manažéri vyčítali v múdrych knihách, že by mal mať hodnotu aspoň 85%. A tak sa na stroje inštalujú snímače a inteligentné systémy pre on line sledovanie práce, zaznamenávanie všetkých strát a ich príčin. Nad každým strojom je graf pripomínajúci EKG u lekára a hlavným cieľom manažérov vo výrobe a údržbe sa stáva zvyšovanie ukazovateľa CEZ.

Robí sa to rôzne

  • Niekde sa sledujú stroje, ako u „veľkého brata“ s pomocou sofistikovaných systémov a kamier, ale výkonnosť je stále rovnaká, pretože sa nekonajú potrebné akcie (problém, príčina, akcia…)
  • Inde sa na ľudí vytvára veľký tlak na to, „aby boli čísla stále lepšie a lepšie.“ A tak sú čísla podľa plánu. Niekde sa snažia, aby neprišli o prémie, inde si upravujú výpočtové vzorce tak, že raz určite dosiahnu hodnotu nad 100%
  • A sú aj normálne firmy, kde šéf ľuďom vo výrobe nainštaluje diagnostický nástroj nie na to, aby sledoval ich prácu, ale aby si ju mohli sami zlepšovať. Pomáha im pri workshopoch a hľadaní príčin problémov a ľudia sami hľadajú riešenia. A možno tak aj získavajú pocit dôstojnosti a užitočnosti. Už nie sú iba „obsluhou“ linky, či stroja ale stávajú sa manažérmi procesu. Takto nejako sa to snaží robiť napríklad môj kamarát Jirka Rozvařil so svojim systémom Plantyst.

Takto sa staráme o stroje a linky. Pravidelne sa čistia a mastia, kontrolujú sa abnormality a vešajú sa na ne žlté alebo červené kartičky. Moderné stroje si však už vedia robiť diagnostiku aj samé a tak jednotlivé moduly a komponenty „kričia“ – „idem sa pokaziť, treba ma vymeniť alebo vyčistiť…“

A čo ľudia, ktorí obskakujú stroje a zariadenia? Majú pre nich vo firme „oddelenie ľudských zdrojov.“ Raz sa nám budú deti smiať ako sme mohli takto nazývať ľudské bytosti. Vyhováranie sa, že to tak niekto preložil z americkej knihy neobstojí. Ani nápis „Arbeit macht frei“ by nebol až taký zlý, keby ho nedali na bránu koncentračného tábora. Neviem, či práca oslobodzuje, ale určite lieči. Vedel by o tom rozprávať Vladko Maslák na príbehoch svojich zverencov v Kláštore pod Znievom.

Keď práca lieči, prečo je z nej toľko ľudí chorých? Nemám na mysli ani tak pracovné úrazy, poškodenia chrbtice, rúk a nôh pri ťažkej práci alebo monotónnej montáži, ale skôr dlhodobé psychické preťaženie, stres, frustráciu, vyhorenie a ďalšie prejavy, ktoré často vedú k spusteniu fyzických problémov. Oddelenia ľudských zdrojov zháňajú ľudí (niekde vám dajú aj peňažnú odmenu, ak nájdete dobrý „ľudský zdroj“), testujú ich schopnosti, zaraďujú ich do rôznych pracovných kategórii a sledujú ich výkonnosť. Keď výkonnosť klesá, tak spoločne s manažérmi spúšťajú rôzne „motivačné“ programy. So skutočnou motiváciou väčšinou nemajú nič spoločné. Len niekedy stimulujú ľudí k vyšším výkonom. Bolo by dobré spýtať sa športovcov zo spartakiády v Brazílii, či ich niekedy doping motivoval alebo skôr stimuloval k vyššiemu výkonu. Motivácia k tréningu a športovaniu ide zvnútra a okamžitý výkon sa dá zvýšiť aj krátkodobo zvonka – povzbudzovaním alebo chemickou látkou. Keď si vidím vo firmách rôzne súťaže, hodnotenia pracovníkov, odmeny a bonusy, team buildingy, pokrytecké potľapkávanie po pleci, prezentácie vízii a cieľov, heslá o svetlých zajtrajškoch na nástenkách, tak by ma zaujímalo, či si to ich autori niekedy vyskúšali sami na sebe a či to zabralo. Jednoduché, opakované činnosti dnes vykonávajú stále viac automaty a roboty. A im sú Maslowove motivačné pyramídy ukradnuté. V komplexnejšej práci motivuje podľa Daniela Pinka ľudí viac sloboda, majstrovstvo a zmysel.

Prekonávanie problémov a kríz, nie bezstarostný život v bavlnke, vedie k radosti a spokojnosti. Podniky sa môžu pohybovať medzi dvoma extrémami – jedným je vojenská štruktúra, ktorá žmýka a zneužíva ľudské zdroje, druhým je „sterilné sanatórium,“ v ktorom majú ľudia ideálne podmienky na prácu, hrajú sa na slobodnú a inovatívnu firmu, ale nikdy nič poriadne nevytvoria. Podnikatelia a inovátori sa nerodia v skleníkoch a inkubátoroch, ale v ťažkých podmienkach a pri riešení neočakávaných problémov a kríz.

Shawan Archor vo svojej knihe Výhoda spokojnosti píše o tom, že na 1 psychologickú štúdiu o pozitívnych emóciách pripadá 17 štúdií o negatívnych emóciách. Inými slovami – vieme veľmi dobre, čo to znamená, keď sa cítime „pod psa“, poznáme depresie, stavy úzkosti a ich príčiny, ale iba málo vieme o psychológii spokojnosti a stavoch, keď sa cítime dobre. Učili nás, že spokojnosť a šťastie sú odmenou za tvrdú prácu a odriekanie. Mnohí ľudia sa tak v strese, námahe a duševnej nepohode snažia prepracovať k spokojnosti, lenže v skutočnosti to funguje naopak – spokojnosť a šťastie vedie k úspechu, naše mozgy majú vrodenú schopnosť podávať najlepšie výkony, keď sú naladené pozitívne. Spokojnosť je predpokladom úspechu, nie jeho následkom.

Mnísi, ktorí veľa času venujú meditáciám a modlitbe majú zväčšenú ľavú prefrontálnu kôru mozgu, ktorá je časťou zodpovednou za pocit spokojnosti. Stačí 5 minút pokojnej meditácie denne, sledovať svoj výdych a nádych, odpútať sa od okolia a nechať plynúť čas. Predstavte si teraz robotníkov v dielni, ktorí len tak sedia a pokojne meditujú. Správny manažér by ich rozprášil ako kŕdel vrabcov a potrestal by ich šéfa. A tak sa všetci radšej tvária, že horúčkovito pracujú – aj keď nepracujú. A očakáva sa od nás lojalita, motivácia a spokojnosť. A tak ich na pohovoroch so šéfom prejavujeme, aj keď ich v sebe už dávno nemáme. Na rozdiel od strojov, nemáme na krku chytré krabičky, ktoré by merali celkovú spokojnosť spolupracovníka.

Niektorí šéfovia už na to prišli a hovoria o tom, že chcú urobiť svojich zamestnancov spokojnými a šťastnými. Možno aj Hitler alebo Stalin chceli dať svojim národom šťastie a spokojnosť, akurát mali o týchto pojmoch svoje vlastné predstavy. Aj Fico nás presviedča, že pracuje pre ľudí. Má v podstate pravdu a verím tomu, že mnohým svojim kumpánom a sponzorom prináša jeho nečinnosť šťastie a pokoj. Na rozdiel od nás, ktorí snívame o štáte bez korupcie.

Počuli ste už o koeficiente CSS? Je to celková spokojnosť spolupracovníka. Mohli by sme ju merať napríklad takto:

Každé ráno, keď sa človek prebudí (predpokladajme, že má za sebou zdravý spánok) je jeho šťastie a spokojnosť na úrovni 100%. Nebudeme to teraz komplikovať depresiami, chronicky negatívne naladenými osobnosťami, ktoré majú schopnosť rozčuľovať sami seba a pod. Predpokladajme, že každé ráno je niečo, ako naše znovuzrodenie, keď sme dostali šancu prežiť ďalší deň, pokračovať vo svojej ceste, alebo začať nový život. Život sme dostali, ale o našich rozhodnutiach, reakciách na rôzne situácie a krokoch rozhodujeme my sami. Máme slobodu voľby, nosíme si v sebe vlastné počasie a nálady. Sami rozhodujeme o našej spokojnosti a šťastí.

Začína deň. Vstávame z postele a už pohľad z okna nám berie percentá z našej spokojnosti. Zase prší. Ak neprší, tak nás možno nahnevá slnko a sucho. Skrátka všetko, čo je inak, ako by sme chceli my. Rádio v aute prináša hrozné správy, politik tára nezmysly, v práci nás vítajú nevybavené maily a úlohy. Pracovný deň sa začína nudnou poradou, ktorá nám zoberie aspoň 10%. Celý deň sa na nás sypú rôzne požiadavky a my nemáme čas venovať sa tomu, čo je skutočne dôležité. Na konci dňa sa náš CSS blíži k nule, odchádzame domov unavení a s výčitkami, že sme nič poriadne neurobili. A domov si často prinášame svoju nespokojnosť a zlou náladou potrestáme našich najbližších, ktorí za to vôbec nemôžu. Myslím si, že spokojnosž, podobne ako motivácia, vychádza z vnútra každého z nás. Všímam si na ľuďoch v rôznych krajinách a spoločenstvách, že spokojnejší sú často tí, čo majú horšie podmienky na život a menej bohatstva ako napríklad ufrfľaní a so všetkým nespokojní Slováci a Česi. Je to zaujímavé ako často vidím ľudí na Slovensku nadávať na život a ako málo proaktivity nadávajúci ľudia prejavujú.

Skúsme si spočítať koeficient spokojnosti spolupracovníka:

  1. 100 percentná spokojnosť (ideálny stav – robím prácu, ktorá mi dáva zmysel, som v nej dobrý, baví ma a zarobím dostatočné množstvo peňazí na normálny život)
  2. Straty spokojnosti
    • Strata rešpektu (šéf ma nepovažuje za dostatočne schopného, neustále mi niečo prikazuje a kontroluje, aj keď by som to dokázal urobiť sám, mám pocit, že nerozhodujem sám o sebe a som otrokom druhých, ktorí sa ku mne správajú povýšenecky a bez rešpektu)
    • Strata motivácie (nemám pocit užitočnosti a zmyslu svojej práce, nemám šancu sám si organizovať, definovať a rozširovať svoju prácu podľa svojich schopností a záujmu, nemám možnosť preukázať vo svojej práci to, čo je vo mne, pretože mi chýba vhodné pracovné prostredie, podmienky, infraštruktúra, správny šéfa alebo okolie)
    • Strata slobody – nemám možnosť o ničom rozhodovať, všetko mám presne definované zhora, nerozhodujem ani o svojom čase – keď mi prikážu, tak musím sedieť na zbytočnej porade, ísť na team building a tváriť sa tam „tímovo a šťastne,“ druhí ľudia mi určujú čo, ako a kde mám robiť, musím vykonávať prácu, ktorá ma nebaví, v čase a na mieste, ktoré mi nevyhovujú.
    • Strata pohody a energie – robím s ľuďmi, s ktorými by som nešiel na pivo, je medzi nami nedôvera, konflikty, ohováranie a intrigy, berie mi to pokoj a silu.
    • Strata zo strachu, že urobím nejakú chybu, zosmiešnia ma a budú ma šikanovať, vyhodia alebo preradia ma na ešte horšiu prácu.
    • Strata z môjho svedomia, ktoré mi hovorí, že praktiky v našej firme nie sú správne – manipulujeme a zneužívame ľudí, podvádzame zákazníkov, používame v našom biznise aj korupciu a podvody s odôvodnením, že to inak nejde.
    • Straty z chronického preťaženia – ľudia okolo mňa si už zvykli, že veľa pracujem a vždy sa môžu na mňa spoľahnúť. Nechcem ich sklamať a oni mi prideľujú príliš veľa úloh. Pracujem stále viac a niekedy už nevládzem, práca mi zasahuje do môjho osobného života – nemám čas na seba ani na svoju rodinu. Neviem ako dlho to ešte vydržím.

Toto je príklad výpočtu celkovej spokojnosti spolupracovníka. U stroja je to pomerne jednoduché – nasadíme inteligentnú krabičku, sledujeme výpadky a hľadáme ich príčiny. Človek si musí takúto „krabičku“ vytvoriť sám. Spokojnosť a šťastie sa nedá človeku dať zvonka. Musí si ich nájsť sám. Mnohí šéfovia zahŕňajú svojich spolupracovníkov rôznymi benefitmi, v snahe zvýšiť ich spokojnosť. Efekt je podobný, ako keď otec nosí svojim deťom drahé hračky. Prináša to chvíľkové potešenie a očakávanie ďalšej, ešte drahšej, hračky. Funguje to podobne ako doping alebo droga. Základom slova spokojnosť je slovo pokoj. Spokojnosť a šťastie teda vychádzajú z nášho vnútra, každý si ich musí nájsť sám. Je dobré, aby matky a otcovia vytvárali svojim deťom podmienky na zdravý rozvoj, ale nie sú to drahé hračky ani peniaze. Vo firme je to podobné – je dobré, ak sa šéf stará o to, aby boli ľudia spokojní, ale môže pre to vytvoriť iba podmienky, pretože u každého z nás je spokojnosť individuálny vnútorný stav duše a tela. Možno sa netreba usilovať motivovať ľudí okolo seba, stačí ich prestať demotivovať. Netreba sa snažiť o to, aby boli všetci spokojní a šťastní, stačí si možno občas uvedomiť, čo znižuje našu spokojnosť – nízky rešpekt, nesloboda, zlé hodnoty a vzťahy, strach, nepochopenie zmyslu nášho úsilia, dlhodobé prekračovanie našich limitov.

Mnohí majitelia a šéfovia firiem sa mi sťažujú, že nevedia získať výnimočných ľudí. Keď sa bavíme o príčinách, tak to nie je ani tak o peniazoch, ako o kultúre firmy a obsahu práce. Pýtam sa, kto je viac postihnutý – výnimočný talent, ktorý do firmy nenastúpil alebo firma, ktorá ho nedokázala získať? Mám stále viac kontaktov s mladými ľuďmi z generácie Y a Z. Sú iní. Staré manažérske praktiky „cukra a biča“ na nich nefungujú. Môžete ich strašiť alebo si ich kupovať, oni sa otočia a odídu tam, kde ich nechajú pracovať a žiť podľa vlastných predstáv.

Nezdá sa vám, že je svet otočený naruby? Z prírody sme si urobili zásobáreň surovín, skladiská odpadu a z ľudí zdroje, ktoré obskakujú drahé stroje a linky, aby sa nezastavili. A nútime ľudí stále viac konzumovať, aby sa viac vyrábalo, niekto na tom bohatol a získaval väčšiu moc. Nemali by peniaze, firmy a obchody slúžiť ľuďom a nie im vládnuť? Nemali by sme teda zmeniť metriky, ktorými meriame biznis? Ak ich nezmeníme my – podnikatelia, zmenia ich ľudia, ktorí už nechcú byť zamestnancami ani zdrojmi. Nemali by sme namiesto celkovej efektívnosti zariadení zlepšovať celkovú spokojnosť našich spolupracovníkov? Zaujímavý pohľad na spokojnosť v práci je v tomto známom českom filme.

Touto problematikou sa zaoberá aj môj kamarát Tomáš Hajzler – www.peoplecomm.cz, budeme o tejto téme diskutovať aj 5.9. vo firme Siemens Praha. Peťo Ludwig má k tejto téme tiež zaujímavé veci a pripravujeme niečo aj spoločne. Zaujímavé názory k tejto téme sú aj tu.

0